Mėnesio archyvas: gruodžio 2025

Dirbtiniu intelektu paremtas atsargų valdymas – Ar efektyvus?

Ar dirbtiniu intelektu paremtas atsargų valdymas efektyvesnis? Jei kalbėdami apie technologijas ar inovatyvius sprendimus negirdime minint dirbtinio intelekto, ką galvojame? Kad tai “atsilikusi” technologija? Kad sprendimai galėtų būti dar geresni, jei būtų įdiegtas DI?

Dirbtiniu intelektu paremtas atsargų valdymas

DI atsargų valdyme

Ir ši tendencija yra linkusi didėti, DI įsiveržė į daugelį sričių ir Di naudojimas tampa norma. Taigi kaip DI gali ir ar gali atsargų valdymą padaryti efektyvesniu?

Technologijų įmonės ir verslai investuoja į DI, siekdami sėkmingiau analizuoti bei interpretuoti duomenis, geriau nuspėti paklausą. Tačiau išlieka esminis klausimas: ar sudėtingesnis prognozavimas išsprendžia atsargų valdymo problemas, ar tik suteikia tikslesnius, bet vis tiek klaidingus atsakymus?

Prognuozuojama, jog ~70 % organizacijų pereis prie DI pagrįsto duomenų interpretavimo iki 2030 m. Tai labai daug žadančios prognozės, kadangi DI gali išanalizuoti milijonus duomenų taškų (istorinius pardavimus, akcijų modelius, konkurentų kainodarą, orus ir kt.) ir formuoti paklausos prognozes.  Kalbant apie asortimento valdymą DI gali nuspręsti, kokių spalvų ir kokių prekių reikėtų laikyti konkrečiose vietosw ir dinamiškai keisti asortimentą. Tai perkelia planavimą nuo metinio prie nuolatinio optimizavimo.

Problema, kurios DI neišsprendžia

Geresnės prognozės nepanaikina prognozių klaidų, tik tas klaidas daro tikslesnėmis. Net ir pagerinus tikslumą 20–30 %, likusi prognozių kintamumo dalis (70–80 %) išlieka. Atsargų valdymui būti „klystančiam, bet įsitikinusiam“ dažnai yra tik nežymiai geriau nei būti „klystančiam ir neužtikrintam“.

Tikroji problema nėra duomenų trūkumas ar algoritmai. Paklausa iš prigimties kinta ir yra nenuspėjama, ypač mados, sezoninių prekių ar sparčių rinkos pokyčių atvejais.

DI prognozavimas dažnai palaiko klaidingą prielaidą, kad reikia skaičiuoti tikslius atsargų lygius, remiantis kelių mėnesių į priekį numatoma paklausa. Tai reiškia iš anksto įsipareigoti planuojamai paklausai ir tikėtis geriausio.

Dinaminis buferių valdymas (DBM) – vis dar nepakeičiamas

Dinaminis buferių valdymas yra vienas efektyviausių būdų valdyti atsargas, kadangi ši metodika nesiremia prognozavimu. DBM stebi faktinį suvartojimą ir dinamiškai koreguoja buferius pagal realią situaciją. Kai atsargų lygis pasiekia „raudoną zoną“, buferiai automatiškai didinami; kai prekės likutis užsilaiko žalioje zonoje –  buferiai mažinami.

Tokiam darbui nereikia sudėtingo paklausos prognozavimo, kuriame yra užprogamuota klaida – ateities nuspėjimas, ir veikia pagal realią paklausą, taigi negali suklysti remdamasis faktais, kurie vyksta – esami pardavimai.

Ar gali DBM veikti kartu su DI?

Žinoma, kad taip! Dirbtinis intelektas (DI) – tai technologijų sritis, kuri kuria sistemas, gebančias atlikti užduotis, anksčiau reikalavusias žmogaus mąstymo: analizuoti informaciją, atpažinti dėsningumus, mokytis iš patirties ir priimti sprendimus. Skirtingai nei tradicinės programos, kurios veikia pagal iš anksto aprašytas taisykles, DI remiasi duomenimis ir algoritmais, leidžiančiais sistemai savarankiškai tobulėti. Dažniausiai DI veikia naudodamas mašininį mokymąsi: sistema apdoroja didelius duomenų kiekius, nustato pasikartojančius modelius ir pagal juos prognozuoja ar siūlo veiksmus. Kuo daugiau kokybiškų duomenų DI gauna ir kuo daugiau grįžtamojo ryšio turi, tuo tikslesni tampa jo sprendimai. Svarbu suprasti, kad DI nemąsto kaip žmogus – jis nekuria intuicijos ar supratimo, o tik statistiškai apdoroja informaciją ir reaguoja į realius ar numatomus pokyčius.

Taigi jau anksčiau aptarėme, kodėl DI neparys prognozių mažiau klaidingomis, tačiau DI tikrai gali padėti strateginiams asortimento sprendimams (kokias kategorijas plėtoti, su kuriais tiekėjais dirbti). DI puikiai atpažįsta modelius dideliuose duomenų rinkiniuose, ir tai idealu atsakyti klausimams „kokios kategorijos auga?“ ar „kurie tiekėjai tiekia geriausiai?“.

DI ir atsargų valdymas

Dirbtiniu intelektu paremtas atsargų valdymas pats savaime nėra efektyvesnis, jei jis remiasi prognozėmis, tačiau tampa labai vertingas tada, kai naudojamas kartu su dinaminio buferių valdymo principais. DI gali pagerinti duomenų analizę ir padėti priimti strateginius sprendimus – formuojant asortimentą, vertinant kategorijų augimą ar tiekėjų patikimumą. Tačiau jis neišsprendžia pagrindinės atsargų valdymo problemos – nenuspėjamos ir nuolat kintančios paklausos. Tuo tarpu dinaminis buferių valdymas leidžia atsargų valdymui reaguoti į realius pardavimus, o ne spėjamą ateitį, todėl sumažina klaidų kainą ir apyvartinių lėšų įšaldymą. Efektyviausias kelias šiandien yra ne rinktis tarp DI ir DBM, o aiškiai atskirti jų vaidmenis: DI naudoti strategijai ir kryptims nustatyti, o DBM – kasdieniam, operaciniam atsargų valdymui, paremtam realia paklausa. Naudinga pasidomėti šventinio laikotarpio pamokos valdant atsargas.

SEO straipsnių talpinimas

Pasitikėjimas istoriniais duomenimis atsargų valdyme

Pasitikėjimas istoriniais duomenimis atsargų valdyme. Kodėl pasitikėjimas istoriniais duomenimis neretai sukelia neigiamas pasekmes atsargų valdymui? Kai žvelgiate į praeitų metų pardavimo duomenis, norėdami prognozuoti šių metų paklausą, dažniausiai darote vieną nepastebimą, bet kritiškai svarbią prielaidą: praeitų metų pardavimas atspindi tikrą paklausą. O jei taip nėra?

Pasitikėjimas istoriniais duomenimis atsargų valdyme

Praeitais metais jūs turėjote produktą X ir pardavėte mažą kiekį; jūs tą parduotą mažą kiekį įtraukėte į savo atsargų valdymo prognozavimo modelį. Ateinančiais metais jūs konservatyviai užsakyse šie tiek šio produkto daugiau nei turėjote praėjusiais metais, nes o gal šiais metais parduosite daugiau. Bet ar jūs įvertinote, kad galbūt praeitais metais buvo maži pardavimai dėl to, kad jūs viską išpardavėte ir daugiau nepapildėte, t.y. likusį laiko to produkto tiesiog nebuvo.

Skirtumas tarp “nepardaviau, nes nepirko” ir “nepardaviau, nes neturėjau”

Suprasti ir įvertinti šį skirtumą labai svarbu. Nulinis pardavimas su pakankamomis atsargomis reiškia tikrą paklausos nebuvimą. Nulinis pardavimas nesant atsargoms reiškia galimą paklausą. Mechaniškai suvidurkinę šiuos skaičius savo atsargų valdymo sistemoje, jūs įdiegiate savo praeities klaidas į dabartinę prognozę. Ši problema tampa ypač aktuali atliekant sezoninį atsargų valdymo planavimą, kai prieš kelis mėnesius darote išankstinius prekių užsakymus. Jei 20% jūsų produktų asortimento praeitais metais nebuvo parduoti, juos laikysite neturinčiais paklausos šiais metais savo užsakymo vadybos procese, nors realiai jūs nežinote tikros nepardavimo priežasties. Tuo tarpu, jei 15% jūsų asortimento judėjo lėtai, nes jūs per daug suprognozavote ir jūs mechaniškai replikuosite tą patį kiekį šiais metais, jūs ir vėl įšaldysite savo apyvartines lėšas, kurias galėjote panaudoti kitiems – gerai judantiems produktams įsigyti.

Kaip tinkamai interpretuoti istorinius duomenis prieš sezoninį užsakymus?

Prieš naudodami istorinius duomenis kaip sezoninio prognozavimo pagrindą, atlikite duomenų auditą: kiekvienam produktui, kurio pardavimai praeitais metais buvo maži ar nuliniai, nustatykite, ar turėjote atsargas sandėlyje visą pardavimo sezoną. Ar produktas gulėjo atsargose ir klientai jo nenorėjo, ar jis buvo greitai išparduotas ir slėpė tikrą paklausą? Šis skirtumas keičia visą jūsų užsakymo logiką.

Be atsargų pasiekiamumo, atsižvelkite į tai, kas skyrėsi šiais ir praėjusiais metais. Ar keitėsi ekonomikos sąlygos: augo, traukėsi? Ar atsirado nauji konkurentai? Ar pasikeitė importo tarifai ir kaip pasikeitė klientų elgesysį? Mechaninis „kopijuoti praeitų metų skaičius” požiūris neigiamai veikia tiek atsargų valdymą, tiek ir galutinę pelno eilutę.

2025 m. importo tarifų realybė

Žinia apie 2025 m. įvestus JAV tarifus tapo tikru iššūkiu daugeliui įmonių visame pasaulyje. Lietuvos tai nepaveikė tiek daug, visgi aptarkime tarifų įtaką atsargų planavimui. Įmonės, dėl nežinomybės ir dėl galimų tarifų įsigaliojimo, darė išankstinius užsakymus, kuriuos spėtų atsivežti dar iki tarifų įsigaliojimo. Taigi šioje situacijoje atsargų prognozavimas veikė labai stipriai, nes kaip kitaip užsakyti prekes prieš pusę metų? Įsivaizduokite, kas atsitiko su tomis prekėmis, kurių istoriniai duomenys nebuvo audituoti tuo būdu, kurį pateikėme anksčiau. Jei prekės nejudėjo ir turėjote likutį, ir dar užsisakėte šiek tiek daugiau dėl atsargos? O tų prekių, kurių pardavimai buvo maži, nes neturėjote likučių, neužsakėte visai? Kokius rezultatus gausite po išankstinių užsakymų realizavimo?

Klaidos kaina atsargų valdyme

Klaidos kaina pasireiškia negaunamomis pajamomis sausio mėn. ir bendrai netenkinama situacija su atsargų valdymu. Kiekvienas vienetas, kurio suprognozavote per daug įšaldo apyvartines lėšas. Kiekvienas produktas, gulintis sandėlyje kainuoja maždaug 20-30% savo vertės metiniam šio produkto išlaikymui. Taigi jūs perkate 100,000 Eur atsargų, kuris kainuos 5,000-7,500 eur per ketvirtį tiesiog jų laikymui.

Rekomendacija: išvalykite duomenis atsargų valdymo procesuose prieš padėdami sezoninius užsakymus. Atskirkite paklausos signalus ir atsargų apribojimo signalus. Pakoreguokite užsakymus pagal fiksuojamus aplinkos pokyčius. Bet kokiu atveju prognozė bus spėjimas, nes ilgi pristatymo laikai neleidžia elgtis kitaip. Vis dėlto, tai būti teisingais duomenis ir skaičiais pagrįstas spėjimas, kuris turėtų būti geresnis ir tikslesnis bei mažiau žalingas atsargų valdymui bei jūsų įmonės pelnui. Naudinga pasidomėti išmoktomis atsargų valdymo pamokomis.

Talpinami SEO straipsniai

Asmenybės testų įgyvendinimas ir privalumai

Asmenybės testų įgyvendinimas ir privalumai. Kaip atrodo realus asmenybės testų įgyvendinimas? Asmenybės testai yra vieni populiariausių ir plačiausiai naudodamų įrankių HR praktikoje. Visgi asmenybės testas negali būti vienintelis darbuotojų vertinimo įrankis, kadangi tiek kandidato atrankos, tiek darbuotojų vertinimo procesas yra sudėtinis procesas. Taigi praktikoje veikia taip: moderni darbuotojų vertinimo platforma pateikia asmenybės įžvalgas kartu su įgūdžių vertinimais, darbo patirtimi ir struktūrizuoto interviu atsiliepimais. Asmenybės testas gali parodyti, kad kandidatas labai orientuotas į detales ir renkasi struktūrizuotus procesus. HR specialistas naudoja šią informaciją, norėdamas ne atmesti kandidatą, bet suprasti: „Šis žmogus gerai jaučiasi ir atsiskleidžia vaidmenyse su aiškiomis gairėmis. Jis gali susidurti su sunkumais neaiškioje, sparčiai besikeičiančioje aplinkoje, bet jis puikiai tiktų kokybės užtikrinimo ar atitikties vaidmenims.“ Toks vertinimas tampa ne filtravimo mechanizmu, o tinkamos rolės ir pareigybių atitikties mechanizmu.

Taip pat rekomendacija derinti asmenybės testus su struktūrizuotais interviu. Pagal Amerikos psichologų asociaciją, struktūrizuoti interviu kartu su vertinimais pagerina testų teisingumą 25% ir ženkliai didina tikslumą, nes fiksuoja elgesį, kuris yra už asmenybės bruožų ribų.​

Kita gera praktika: validuoti testus naudojant įvairią darbuotojų imtį ir populiaciją. Pavyzdžiui, komapnijos, kurios pakeitė savo vertinimo būdą, nukreipdama asmenybės bruožus į universalias pageidaujamus kompetencijas – įsitraukimą, bendradarbiavimą, prisitaikymą – vietoj asmenybės tipo, gavo ženkliai geresnius rezultatus. Kandidatų pasitenkinimas padidėjo 40%, o šių įvairių samdinių kaita sumažėjo 25%.​

Asmenybės testų įgyvendinimas ir privalumai

Tam kad asmenybės testai duotų naudos ir pasinaudotumėte jų privalumais, pirma asmenybės testus reikia įdiegti ir naudoti tinkamai bei atsakingai. Žmonės, kurie atlieka asmenybės testus, labiau pažįsta save. Ir jei rezultatai kaip „štai kaip tu natūraliai dirbi“, o ne „štai tavo asmenybės tipas“, kuris daugelio įsivaizdavimu yra nepakeičiamas, tuomet tokie darbuotojai tikrai gali atsiskleisti tiek pagal testo rezultatų savybes, tiek ir pagal kitas, kurios nebuo atkleistos. Gera praktika formuoti komandas iš skirtingų tipų žmonių, t.y. nesurinkti vieno tipo komandos, pvz.: pardavimų komanda – vien ekstravertai, gebantys garsiai ir įtikinamai kalbėti, dalintis idėjomis ir pan. Visgi vienodo tipo asmenys gali nesutarti dėl kitų, jiems mažiau priimtinų rolių, pvz.: kas sukurs maketus, sudarys sąrašus, surašys susitikimo minutes ir kitus darbus, kurie reikalauja visiškai kitokių savybių. Taip pat dinamiška komanda yra mažiau linkusi į konfliktus, problemas sprendžia kūrybiškiau.

Pagrindinis asmenybės testų privalumas – darbuotojų pažįsta save 20–30% daugiau nei iki testo. Darbuotojai supranta savo stiprybes ir gali jas sąmoningai naudoti. Jie atpažįsta galimas akląsias zonas, kurias gali tobulinti.

Kaip skatinti augimą su asmenybės testas?

Jei įdiegiate asmenybės testus, skaidrumas yra privaloma proceso dalis. Aiškiai pasakykite, kad:

  • Rezultatai padeda sukurti dinamiškas ir tarpusavyje susidirbančias komanas, tai nėra vienintelis įdarbinimo ar paaukštinimo kriterijos.
  • Asmenybės bruožai yra pageidautini, tačiau jie nėra fiksuoti reikalavimai.
  • Rezultatai lieka konfidencialūs, prieinami tik pačiam žmogui ir jo vadovui.
  • Joks asmenybės tipas nėra „geresnis“ ar „prastesnis“ – jie skirtingi ir tinkami skirtingoms rolėms.

Diegiant ir naudojant asmenybės testus, svarbus pasitikėjimo kūrimas tarp vadovų ir darbuotojų. Šį pasitikėjimą sustiprinsime, jei darbuotojus įtrauksite į vertinimo įrankių pasirinkimo procesą. Tokiu būdu jie jausis įtraukti ir labiau pasitikės procesu. Žinoma, į darbuotojų nuomonę turite atsižvelgti. taip pat naudinga pasidomėti asmenybės testų prasme.

SEO straipsnių talpinimas