Asmenybės testų įgyvendinimas ir privalumai. Kaip atrodo realus asmenybės testų įgyvendinimas? Asmenybės testai yra vieni populiariausių ir plačiausiai naudodamų įrankių HR praktikoje. Visgi asmenybės testas negali būti vienintelis darbuotojų vertinimo įrankis, kadangi tiek kandidato atrankos, tiek darbuotojų vertinimo procesas yra sudėtinis procesas. Taigi praktikoje veikia taip: moderni darbuotojų vertinimo platforma pateikia asmenybės įžvalgas kartu su įgūdžių vertinimais, darbo patirtimi ir struktūrizuoto interviu atsiliepimais. Asmenybės testas gali parodyti, kad kandidatas labai orientuotas į detales ir renkasi struktūrizuotus procesus. HR specialistas naudoja šią informaciją, norėdamas ne atmesti kandidatą, bet suprasti: „Šis žmogus gerai jaučiasi ir atsiskleidžia vaidmenyse su aiškiomis gairėmis. Jis gali susidurti su sunkumais neaiškioje, sparčiai besikeičiančioje aplinkoje, bet jis puikiai tiktų kokybės užtikrinimo ar atitikties vaidmenims.“ Toks vertinimas tampa ne filtravimo mechanizmu, o tinkamos rolės ir pareigybių atitikties mechanizmu.
Taip pat rekomendacija derinti asmenybės testus su struktūrizuotais interviu. Pagal Amerikos psichologų asociaciją, struktūrizuoti interviu kartu su vertinimais pagerina testų teisingumą 25% ir ženkliai didina tikslumą, nes fiksuoja elgesį, kuris yra už asmenybės bruožų ribų.
Kita gera praktika: validuoti testus naudojant įvairią darbuotojų imtį ir populiaciją. Pavyzdžiui, komapnijos, kurios pakeitė savo vertinimo būdą, nukreipdama asmenybės bruožus į universalias pageidaujamus kompetencijas – įsitraukimą, bendradarbiavimą, prisitaikymą – vietoj asmenybės tipo, gavo ženkliai geresnius rezultatus. Kandidatų pasitenkinimas padidėjo 40%, o šių įvairių samdinių kaita sumažėjo 25%.
Asmenybės testų įgyvendinimas ir privalumai
Tam kad asmenybės testai duotų naudos ir pasinaudotumėte jų privalumais, pirma asmenybės testus reikia įdiegti ir naudoti tinkamai bei atsakingai. Žmonės, kurie atlieka asmenybės testus, labiau pažįsta save. Ir jei rezultatai kaip „štai kaip tu natūraliai dirbi“, o ne „štai tavo asmenybės tipas“, kuris daugelio įsivaizdavimu yra nepakeičiamas, tuomet tokie darbuotojai tikrai gali atsiskleisti tiek pagal testo rezultatų savybes, tiek ir pagal kitas, kurios nebuo atkleistos. Gera praktika formuoti komandas iš skirtingų tipų žmonių, t.y. nesurinkti vieno tipo komandos, pvz.: pardavimų komanda – vien ekstravertai, gebantys garsiai ir įtikinamai kalbėti, dalintis idėjomis ir pan. Visgi vienodo tipo asmenys gali nesutarti dėl kitų, jiems mažiau priimtinų rolių, pvz.: kas sukurs maketus, sudarys sąrašus, surašys susitikimo minutes ir kitus darbus, kurie reikalauja visiškai kitokių savybių. Taip pat dinamiška komanda yra mažiau linkusi į konfliktus, problemas sprendžia kūrybiškiau.
Pagrindinis asmenybės testų privalumas – darbuotojų pažįsta save 20–30% daugiau nei iki testo. Darbuotojai supranta savo stiprybes ir gali jas sąmoningai naudoti. Jie atpažįsta galimas akląsias zonas, kurias gali tobulinti.
Kaip skatinti augimą su asmenybės testas?
Jei įdiegiate asmenybės testus, skaidrumas yra privaloma proceso dalis. Aiškiai pasakykite, kad:
- Rezultatai padeda sukurti dinamiškas ir tarpusavyje susidirbančias komanas, tai nėra vienintelis įdarbinimo ar paaukštinimo kriterijos.
- Asmenybės bruožai yra pageidautini, tačiau jie nėra fiksuoti reikalavimai.
- Rezultatai lieka konfidencialūs, prieinami tik pačiam žmogui ir jo vadovui.
- Joks asmenybės tipas nėra „geresnis“ ar „prastesnis“ – jie skirtingi ir tinkami skirtingoms rolėms.
Diegiant ir naudojant asmenybės testus, svarbus pasitikėjimo kūrimas tarp vadovų ir darbuotojų. Šį pasitikėjimą sustiprinsime, jei darbuotojus įtrauksite į vertinimo įrankių pasirinkimo procesą. Tokiu būdu jie jausis įtraukti ir labiau pasitikės procesu. Žinoma, į darbuotojų nuomonę turite atsižvelgti. taip pat naudinga pasidomėti asmenybės testų prasme.